Luis Blanco Urgoiti -Secretario General. – 18/08/2020
Suelen quejarse los profesionales de la industria de la gran distancia que separa el asesoramiento teórico que usualmente reciben de la aplicación práctica de esos conocimientos, del día a día de las fábricas.
Es cierto que, por ejemplo, en materia de prevención de riesgos, es mucho más divertido e interesante asesorar a las empresas sobre cómo motivar, convencer y conducir a las personas que, en realidad, son “la empresa”, que bajar al barro y explicar cómo enfrentarse a personas que no se integran en el colectivo, personas “inmotivables”, malencarados acosadores y trabajadores refractarios a cualquier tipo de consejo o indicación…. Que, por desgracia, también los hay.
Yo he oído responder “Tú qué vas a saber si eres un crío. ¿Te crees que por tener un titulito vas a venir aquí a darme lecciones?” o, lo que es peor, he recibido llamadas de directores que empezaban con frases catastróficas como “Era para confirmar una cosa: estoy aquí con la chavala de prevención que me dice que….”
Esto no debería suceder. En una organización orientada a la prevención, todos deberían ser conscientes de que, cuando hablan los técnicos en prevención lo hacen con toda la autoridad y la fuerza de la dirección. Una aplicación práctica y real del mantra “Safety First”, supone que la persona que se encarga de ejecutarlo en el día a día está dotada de la autoridad y la legitimidad necesaria para que sus decisiones no se cuestionen, más allá del lógico debate en el marco de los procesos de dirección, pero dándoles prioridad frente a necesidades u oportunidades comerciales o de producción: o actuamos con seguridad o, sencillamente, no actuamos.
Y, sí, mucho me temo que eso implica poder sancionar a aquellos que no quieren cumplir.
Si en todo momento debemos ser conscientes de que la gestión de la prevención debe coordinarse con la gestión de recursos humanos y la aplicación de la normativa socio-laboral, en el procedimiento sancionador esa gestión conjunta o, por lo menos, perfectamente coordinada, es absolutamente imprescindible.
Pero, como ya saben los que son asiduos de este su blog, cuando tratamos aquí un tema suele derivar de cuestiones en las que estamos trabajando, de consultas que estamos recibiendo y, en estos tiempos, como no podía ser de otra manera, las consultas derivan de la prevención de contagios de COVID-19.
Antes de nada, es necesario dejar claro un principio que, desde el estado de alarma, los legisladores parece que están tratando de disimular*, pero que debe estar siempre muy claro: a pesar de sus muchas similitudes de gestión y de que son los departamentos de prevención de riesgos laborales los más adecuados para aplicarlos, la puesta en marcha de protocolos de prevención de enfermedades infecciosas en el ámbito laboral, salvo en el sector sanitario, no es PRL y es necesario separar ambas cuestiones.
Ahora bien, dentro de la capacidad de organización que corresponde a la empresa, reconocida por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, la puesta en marca de un protocolo de prevención de contagios, y en cualquier otro aspecto razonable, la empresa pueda dar instrucciones que deben ser cumplidas por los trabajadores, como establece el propio Estatuto en su artículo 5.c).
¿Qué hacemos si un trabajador se niega cumplir, de forma reiterada, consciente y pertinaz con los procedimientos y medidas establecidas para la prevención de contagios?
Pues no quedará más remedio que aplicar también el artículo 58 del Estatuto:
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Y, derivado de este, acudir al Convenio de aplicación, obviar las infracciones propias de la prevención de riesgos y utilizar, por ejemplo, al artículo 64.5 del Convenio General de la Industria Química:
Art.64.5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo o el incumplimiento de las normativas internas cuando el trabajador haya sido previamente informado de su existencia y contenido. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
O, por ejemplo, el apartado 2.1.i), 2.2.e) y 2.3.k) del Anexo que contiene el Régimen Disciplinario del Convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia.
Aplicando el Convenio de Químicas, la infracción es grave y, en el momento de notificar la sanción, es importante que se marque como “grave” aunque la sanción sea un mero apercibimiento o una amonestación. Es importante, porque en caso de reiteración es importante no sentar un precedente de calificación inferior. Para respetar el principio de proporcionalidad y modular la sanción, se utiliza el último párrafo del artículo 67:
En todo caso, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.
En AVEQ-KIMIKA no nos limitamos a asesorar a las empresas en los “aspectos bonitos”. Tenemos un potente equipo jurídico laboral que, aunque obvia decirlo, son las personas que más y mejor conocen el convenio de químicas en Euskadi.
No hacemos formatos de cartas de amonestación o de despido porque es importante que una persona con formación jurídica tutele todo el proceso y adapte un posible formato de carta a las especificidades de cada caso. Meter la pata es fácil y arreglar el entuerto muy complicado y la autoridad que hayamos podido ganar en muchos años de trabajo, es fácil perderla con un procedimiento inadecuado.
* Allá por el mes de abril, en medio del pandemónium del confinamiento y el estado de alarma, ya explicamos que la prevención de contagios de COVID-19 no es PRL, por mucho que alguien pueda empeñarse.
Esto supone, entre otras muchas cosas, que los aspectos de responsabilidad objetiva de la empresa, muy asociados a la interpretación jurisprudencial extensiva del deber de protección de la empresa (Art. 14.2 de la Ley 31/1995) y que condicionan la gestión de la prevención laboral no son de aplicación: no se aplica la casi completa ausencia de responsabilidad de los trabajadores en los accidentes que puedan provocar ellos mismo, derivados de sus propias actuaciones negligentes o que la inspección de trabajo sea competente para sancionar incumplimientos administrativos en esta materia.
Digo que legisladores y órganos administrativos se empeñan en confundirnos porque, entiendo que con la mejor voluntad, casi desde el primer momento, se ha venido utilizando un documento destinado al sector sanitario como referencia para los protocolos en todos los sectores (en la fase inicial del Estado de Alarma, en todas las industrias esenciales).
Porque, utilizando una habilitación especial y extraordinaria, se han concedido funciones para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública a la Inspección de Trabajo, provocando un “max-mix” que terminará dando problemas.
Y, aunque hay muchos más ejemplos, quizás el premio grande debe concederse a la Junta de Castilla y León: en el Decreto-Ley 7/2020, de 23 de julio, por el que se establece el régimen sancionador específico por el incumplimiento de las medidas de prevención y contención sanitarias para afrontar la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 en la Comunidad de Castilla y León, dice:
Art. 2.3. La persona titular de la explotación, empresa o actividad turística o comercial es responsable administrativamente de las infracciones que cometan sus trabajadores y trabajadoras durante la prestación de los servicios.
¿De verdad, en este tema, es también necesario que los trabajadores seamos tratados como menores de edad?,
